社員モチベーションを高めるには？モチベーション向上の重要性と施策を解説

2023/06

社員のモチベーションは、業務効率や人材の定着率に大きく影響するため、できるだけ高い状態を維持したいものです。しかし、具体的にどんな施策が効果的なのか、どこから手を付けるべきなのか分からないこともあるでしょう。

そこで本記事では、社員のモチベーションを向上させるメリットや、具体的な施策について詳しく解説します。社員モチベーションでお悩みの企業担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

そもそも「モチベーション」とは

「モチベーション（Motivation）」とは、動機や意欲を意味する用語で、ビジネスにおいては「仕事に対する意欲」や「仕事で行動を起こす動機」を指します。社員のモチベーションを向上させるためには、まずは以下の2種類のモチベーションについて理解しておくことが重要です。

• 外発的モチベーション（外発的動機）
• 内発的モチベーション（内発的動機）

外発的モチベーション（外発的動機）

「外発的モチベーション」は、「外発的動機」によって生じるモチベーションのことです。外発的動機とは、労働環境や待遇などの外部からの刺激を指します。

外発的動機によるモチベーション向上施策は、どの従業員に対しても高い効果が得られる傾向があります。後述する内発的モチベーションのきっかけにもなるため、外発的動機の刺激はモチベーション向上の第一歩として重要です。

内発的モチベーション（内発的動機）

「内発的モチベーション」は、「内発的動機」によって生じるモチベーションのことです。内発的動機とは、「仕事にやりがいを感じる」「チームに貢献したい」など、自身の内面にある興味や意欲を指します。

内発的動機を刺激することで、社員のモチベーションを維持しやすくなります。ただし、外発的動機が弱い状態では内発的モチベーションが向上しづらいため、まずは内発的モチベーションを高めることが重要です。

社員のモチベーションを高めるメリット・重要性

社員のモチベーションを高めるメリット・重要性として、以下の4つが挙げられます。

• 社員の満足度が向上する
• 生産性の向上が見込める
• 人材を確保しやすくなる
• 企業イメージが向上する

社員の満足度が向上する

社員のモチベーションの向上は、企業に対するエンゲージメント・満足度の向上につながります。なぜなら、モチベーションを向上させるためには、労働環境や待遇の改善などエンゲージメント向上のための施策が必須だからです。つまり、社員のモチベーションを向上させることは、そのままエンゲージメントの向上につながるということです。

生産性の向上が見込める

社員のモチベーションとエンゲージメントが向上すれば、発揮できるパフォーマンスも高まります。業務に対する積極性が高まり、「自ら進んで業務に臨む」ことが増えるからです。人間は誰かに「やらされている」と感じるよりも、主体的に取り組むほうが成果を出しやすい傾向があります。自発的にスキル向上を目指す社員も増えるため、全体的な生産性の向上が見込めるでしょう。

人材を確保しやすくなる

社員の離職率は、モチベーションやエンゲージメントの低さに関連すると考えられています。モチベーションが低い社員は企業に愛着がなく、「もっと良い場所で働きたい」と感じることが多いからです。

離職率が高いと、頻繁に新たな人材を補充する必要があるため、時間とコストがかかります。さらに、現在では少子高齢化・生産年齢人口の減少で人手不足が深刻化しており、そもそも採用自体が難しいこともあります。社員のモチベーションを向上させると、優秀な人材の流出を防げるため、採用コストの削減はもちろん競合他社に対する優位性にもつながります。

企業イメージが向上する

社員のモチベーションが高い企業は、労働環境や待遇が良い傾向があります。近年では、政府も「働き方改革」を推進していることから、社会や求職者から労働環境が重視されるようになりました。そのため、社員に寄り添った施策を展開することで、「働きやすい企業」というイメージが定着しやすくなります。優秀な人材からの注目を集めやすくなり、企業の採用力も高まるでしょう。

また、社員のモチベーションが高まることで、商品やサービスのクオリティアップが見込めます。その結果、企業やブランドの価値も向上して顧客・取引先・投資家などの「ステークホルダー」から、信頼を獲得しやすくなります。ステークホルダーからの評価は、業績はもちろん融資などにも結びつくので、社員のモチベーション向上は企業の将来性のためにも重要です。

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社員のモチベーションが低下する主な原因

社員のモチベーションが低下する主な原因として、以下の5つが挙げられます。言い換えれば、これらを改善することで、社員のモチベーション向上が見込めるということです。

• 評価や待遇に不満がある
• 労働環境に不満がある
• 人間関係に不満がある
• 業務内容に不満がある
• 将来に対する不安がある

評価や待遇に不満がある

自身の働きぶりに対する評価・待遇に不満があれば、自然とモチベーションが低下します。例えば、努力して成果を出したにも関わらず、評価されず待遇が良くならないなどの場合です。頑張っても頑張らなくても待遇が変わらないのであれば、社員は努力に意味を見出せなくなるため、モチベーションが低下します。

労働環境に不満がある

残業が多く休日の少ないなど、労働環境が悪い場合も社員のモチベーションが低下します。近年では、「ワークライフバランス」を重視される傾向があり、「夜は早めに帰りたい」「休日はリフレッシュしたい」と考える人が増えています。身体的・精神的に限界を感じたとき、社員は「ワークライフバランスを大事にできるところに転職したい」と考えるでしょう。

人間関係に不満がある

たとえ待遇や労働環境が良くても、人間関係や職場環境に問題があると、モチベーション低下の原因になります。例えば、上司や同僚との関係が悪ければ、「この人と一緒に働きたくない」と感じるものです。コミュニケーションが希薄な職場では、そうした悩みを相談できず孤独を感じ、「仕事を頑張ろう」という意欲もなくなるでしょう。

業務内容に不満がある

業務内容そのものに対する不満も、社員のモチベーション低下の要因です。例えば、「適性に合わない業務を任されている」「ノルマが厳しすぎる」「目的が見いだせない」などの不満があると、仕事に向き合う意欲が湧きません。毎日のように携わる仕事だからこそ、やりがいや成長を実感できる手応えなどが必要になります。

将来に対する不安がある

自身もしくは企業の将来性に不安があるときも、社員のモチベーションが下がりがちです。例えば、成長につながらない業務ばかり任されていたり、企業の業績が悪化し続けたりする場合などです。「この仕事を続けていてもいいのだろうか」「この会社に居続けても大丈夫なのだろうか」などの不安により、離職率が高まってしまう恐れがあります。

社員モチベーションを高めるためのポイント

社員モチベーションを高めるために、以下の3つのポイントを意識することが大切です。

• 社員満足度・エンゲージメントを調査する
• 「外発的モチベーション」から高めていく
• 「衛生要因」を特に重視して改善していく

社員満足度・エンゲージメントを調査する

社員のモチベーションを高めるためには、まず現状を把握したうえで、「どこに問題があるか」「何を改善すべきか」を見極める必要があります。そのために、従業員満足度の調査を行いましょう。最も一般的な手法は、業務内容・人事評価制度・職場環境などに関連するアンケート調査です。

匿名でのアンケート調査を実施することで、社員が本音で回答しやすいため、モチベーション低下の原因を把握できます。アンケート結果を問題点の改善に活かすことで、社員のニーズに合う適切な施策を実行しやすくなるでしょう。

「外発的モチベーション」から高めていく

社員モチベーションを向上させるためには、まずは「外発的モチベーション」から高めていく必要があります。なぜなら、「仕事へのやりがい」や「成長への意欲」などの内発的モチベーションは、外発的モチベーションが高い状態でなければ生じにくいからです。したがって、まずは労働環境や職場環境の改善など、外発的動機を高める施策を実施することが重要です。

「衛生要因」を特に重視して改善していく

フレデリック・ハーズバーグが提唱した「二要因理論」によると、仕事における満足度は、特定の要件が満たされた場合に満足度が上がり、不足すると下がるという単純なものではありません。つまり、社員の満足度が「上がる要因」と「下がる要因」は別だということです。二要因理論では、満足度に影響する要素を、「衛生要因」と「動機づけ要因」に分類しています。

衛生要因

「衛生要因」は、満たされていなければ社員が不満を感じる要素を指すため、優先的に改善する必要があります。衛生要因には、以下の4つのような要素が該当します。

• 賃金
• 労働環境
• 福利厚生
• 人間関係

動機づけ要因

「動機づけ要因」は、不足が即座に不満につながるわけではないものの、充実すれば社員の満足度が高まる要素を指します。具体的には、以下の4つのような要素です。

• 成長
• 評価
• 昇進
• 達成感

前述した外発的モチベーションの重要性を踏まえると、「労働環境」「福利厚生」「人間関係」などの要素は、社員の満足度の改善に特に重要な要素だということが分かります。そのため、従業員満足度の調査でこれらの要素に問題があることが分かれば、優先的に改善することをおすすめします。

社員のモチベーションを向上させるための施策

社員のモチベーションを向上させるための代表的な施策として、以下の7つのものが挙げられます。従業員満足度の調査結果を踏まえて、適切な施策を実行するようにしましょう。

• 労働環境や福利厚生を見直す
• 公正な人事評価制度を構築する
• 人材マネジメント手法を改善する
• スキルや適性に合う人材配置を行う
• 非金銭的インセンティブを導入する
• コミュニケーションを活性化させる
• 快適なオフィス環境を構築する

労働環境や福利厚生を見直す

労働環境や福利厚生は、「外発的動機」かつ「衛生要因」であるため、社員のモチベーションへの影響が極めて大きな要素です。そのため、これらの部分に課題がある場合は優先的に改善し、従業員の不満を解消する必要があります。

近年では、ワークライフバランスを重視するという価値観が広まりつつあるため、残業時間や有給休暇の取得率などを集計し、管理職と協力しながら働き方を見直しましょう。リモートワークやフレックスタイム制の導入なども、労働環境改善のための有効な施策のひとつです。

また、福利厚生の拡充もモチベーション向上に欠かせません。福利厚生というと通勤手当や住宅手当、社員旅行などを思い浮かべるかもしれませんが、オフィスに導入する福利厚生も効果的です。特に、休憩スペースやオフィスコーヒーなどのオフィス福利厚生は、すべての社員が公平に利用できるものなので喜ばれるでしょう。

なお以下の記事では、人気の福利厚生ランキングを紹介しているので、福利厚生の導入時の参考にしてみてください。

人気の福利厚生制度ランキングをご紹介。ニーズがあるのはどんな福利厚生？

公正な人事評価制度を構築する

人事評価制度が不透明・不公正なものだと、社員の努力が給与や待遇に反映されないのでエンゲージメントが低下します。上司の主観や私情を含めた評価は、社員の不満が高まりやすいので、「客観的な評価」を意識することが重要です。

明確な評価基準や指標を定めておくと、評価担当者が客観的に評価しやすいうえに、「何をすれば評価されるか」が分かるので意欲が高まります。また、「なぜその評価になったか」を丁寧にフィードバックすることで、社員の成長をサポートできます。

ただし、結果や数字だけを評価基準にすると、社員の努力を評価に反映しきれません。そのため、「360度評価」のような多面的な評価手法を導入すると、努力が報われる人事評価制度を構築しやすくなり、モチベーション向上につながるでしょう。

人材マネジメント手法を改善する

社員の外発的モチベーションがそれなりに高い場合は、「内発的動機づけ」も意識してみるといいでしょう。人材マネジメント手法の改善は、内発的モチベーションの向上に効果的です。

人材マネジメントで重要なポイントが、「社員に目標を設定させる」ことや「自分で考えさせる」ことです。内発的動機づけの要因のひとつに「自己決定感」があります。自己決定感は、「自発的に行動している感覚」を意味し、自己決定感を得ることで内発的動機が高まります。つまり、人からやらされるより自分で目標を決めて取り組むほうが、内発的モチベーションが高まるということです。

そこで「MBO（Management By Objectives）」や「OKR（Objectives and Key Results）」が、社員のモチベーションを高める手法として注目されています。MBOでは、組織目標に関連する個人の目標を設定します。OKRでは目標（Objectives）と、その目標の達成度を測る主要な成果（Key Results）を設定します。いずれも成果までのプロセスを管理するマネジメント手法です。

目標の設定により、プロセスをどう組み立てるべきか考える習慣が生まれるため、社員の自己決定感を満たせます。さらに、目標の達成という「成功体験」を積むことで、自分が有能であると感じる「自己有能感」も刺激できます。その相乗効果で、社員の内発的モチベーションが高まるでしょう。

スキルや適性に合う人材配置を行う

社員のスキルや適性に合う人材配置は、内発的モチベーションを向上させるために大切です。適切な人材配置を行うことで、個々のパフォーマンスが発揮しやすくなり、仕事に対する意欲が高まるでしょう。ただし、人材配置を最適化するためには、社員の適性やスキルの正確な把握が必須です。そのため、人事評価やマネジメントなどでデータを収集し、活用する必要があります。

非金銭的インセンティブを導入する

非金銭的インセンティブは、金銭以外の表彰や休暇などの報酬のことを指します。例えば、各期において優れた活躍をした社員に「MVP」や「社長賞」を贈ったり、社員同士が感謝や称賛を伝え合う「サンクスカード」を導入したりするなどです。

こうした非金銭的インセンティブにより、自身の働きぶりが評価されることや、人の役に立つことを実感できるため、内発的モチベーションの向上につながります。

コミュニケーションを活性化させる

社員のコミュニケーションを活性化させるために、社員同士で業務の情報・悩みなどの共有、意見交換などが気軽にできる機会を設けることが効果的です。職場における人間関係は「衛生要因」のひとつなので、人間関係に問題があると社員のエンゲージメントは大きく低下します。人間関係の改善には、社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。

そのための施策として、社内SNSやチャットツールの活用や、フリーアドレス・社内イベントの導入などが考えられます。また、福利厚生の充実も社員コミュニケーションの活性化に役立ちます。例えば、オフィスに「休憩スペース」や「オフィスコーヒー」を導入すると、従業員同士の交流が必然的に行われやすくなります。

こうした環境を整備することで、従業員同士の意見交換が活発に行われやすくなり、問題解決に役立つ発見やイノベーションにつながることもあるでしょう。

快適なオフィス環境を構築する

社員はオフィスで長時間過ごしながら業務に携わるため、オフィスの環境はモチベーションに大きな影響を与えます。そのため、デスクやチェアを「エルゴノミクス（人間工学）」に基づいた快適なものに変えると、モチベーション・パフォーマンスの向上が見込めるうえに、社員の健康増進をサポートする「健康経営」の一環にもなります。

さらに、休憩中に社員が自由にくつろげる「休憩スペース」や、いつでも本格コーヒーを淹れることができる「オフィスコーヒー」も、代表的なオフィス福利厚生です。従業員同士がリラックスした気分で、コーヒーを飲みながら休憩することでコミュニケーションの活性化が期待できます。