心理的安全性とは？従業員が安心できる職場環境を作るメリットと施策

2023/06

「心理的安全性」は、「自身のアイデアや意見をどれくらい安心して表現できるか」を示す概念です。心理的安全性が高い職場では、従業員同士の信頼関係があるため、自身の考えを自由に表現できます。その結果、多様な人材がスキルを活かしやすくなり、生産性の向上やイノベーションの創出が見込めます。

しかし、心理的安全性が高い職場を作るためには、従業員同士が安心してコミュニケーションできるような環境の構築が欠かせません。そこで本記事では、心理的安全性を高めることの重要性やメリットに加えて、具体的な方法・施策について解説します。

企業における「心理的安全性」とは

「心理的安全性」とは、業務における自身のアイデアや意見を、どれくらい安心して表現できるかを示す尺度です。本章では、心理的安全性の基本について、以下の3つのポイントから解説します。

• 「心理的安全性が高い職場」の定義・意味
• 心理的安全性の高さが注目される背景・理由
• 心理的安全性を構成する「4つの要素」とは

「心理的安全性が高い職場」の定義・意味

「心理的安全性」とは、業務における自身のアイデアや意見を、どれくらい安心して表現できるかを示す尺度です。心理的安全性が高い職場では、チームのメンバーや上司がほかの人の発言を拒絶したり、罰したりすることがありません。

心理的安全性を提唱したAmy Edmondson（エイミー・エドモンドソン）教授は、心理的安全性が高い職場を「対人関係でリスクがある行動を取っても、チームが安全な場所であると確信できる状態」と定義しています。つまり、相手の意見に反対したり問題点を指摘したりしても、人間関係が壊れることなく受け入れられる状態だということです。

心理的安全性の高さが注目される背景・理由

心理的安全性は、2012年にGoogle社が発表した「プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）」のリサーチ結果をきっかけに、注目されるようになりました。

プロジェクト・アリストテレスの目的は、「高い業績を出せるチームの条件」を調査することです。営業やエンジニアなどの職種を含む180チームを対象に、メンバーの個性とそれぞれの人間関係がチームにどう影響するかを検証しました。その結果、個々の能力が高い人材で構成されたチームより、「互いに協力し合うチーム」のほうが生産性が高いことが明らかになりました。プロジェクト・アリストテレスで明らかになった、高い業績を出せるチームの条件は重要度順に以下の5つです。

• 心理的安全性（Psychological safety）：意見の表明や失敗などのリスクを冒しても安全だと感じられる
• 信頼性（Dependability）：時間どおりに高品質な作業ができるという互いへの信頼感がある
• 構造と明瞭さ（Structure and clarity）：個人またはグループの達成可能な目標で「やりがい」が感じられる
• 業務の意義（Meaning）：業務もしくは成果物に個人的な「意義」を見出すことができる
• インパクト（Impact）：自身の仕事が組織の目標達成に貢献できていると感じられる

こうしたリサーチ結果をきっかけに、心理的安全性は「組織やチームの成長に欠かせない概念」として、広く知られるようになりました。

心理的安全性を構成する「4つの要素」とは

前述したように、高い業績を出せるチームの条件として、最も重要なのが「心理的安全性」です。心理的安全性を高めるためには、以下の4つの要素がカギになると考えられています。

• 話しやすい：心理的にリラックスした状態で、意見交換やさまざまな報告ができる
• 助け合える：チームワークが良く、トラブル発生時にメンバー同士で互いをサポートし合える
• 挑戦できる：革新的な意思決定や行動ができる組織風土があり、イノベーションを創出しやすい
• 認め合える：互いの個性や違いを尊重し、新しい概念や考え方を受け入れることができる

心理的安全性が高い職場では、互いへの「信頼」と「敬意」があるからこそ、違いを認め合って協力できると考えられます。これらの点を踏まえた、「心理的安全性が高い職場環境」の作り方については、後ほど詳しく解説します。

心理的安全性が低い職場で発生する課題・デメリット

心理的安全性が不足している職場では、自身の言動が非難・拒絶されることが多いため、従業員はやがてチームメンバーや上司の視線を気にするようになります。従業員は周囲に好ましい印象を与えようとして、自身のアイデアや意見を表現しないようになるでしょう。その結果、以下のような課題やデメリットが生じ、組織のパフォーマンスや生産性が低下すると考えられます。

• 「無知だと思われること」への不安で質問や相談が行われなくなる
• 「無能だと思われること」への不安で失敗やミスが報告されなくなる
• 「邪魔だと思われること」への不安で提案やアイデアが出されなくなる
• 「ネガティブだと思われること」への不安で建設的な議論がなくなる

「無知だと思われること」への不安で質問や相談が行われなくなる

チームのメンバーや上司に業務の不明点を聞きたいとき、心理的安全性が低い職場では「無知と思われたらどうしよう」と不安になることや、自信がなくなることがあります。

こうした「無知だと思われること」への不安により、従業員は質問や相談をすることを避けるようになり、成長やスキルアップの機会が失われます。さらに、業務遂行のために必要なコミュニケーションも不十分になるため、全体的なパフォーマンスにも悪影響が出るでしょう。

「無能だと思われること」への不安で失敗やミスが報告されなくなる

業務で何らかのミスがあったとき、心理的安全性が低い職場では「ミスを非難されたらどうしよう」と強い不安を感じることや、あたかも自分が無能であるかのように感じてしまったりします。

こうした「無能だと思われること」への不安により、従業員は些細な間違いやミスであっても報告せず隠すようになり、トラブルやミスの報告が遅れて問題が大きくなります。さらに、リスクを冒すことを避けるために、新たな挑戦を避ける従業員が増えるでしょう。

「邪魔だと思われること」への不安で提案やアイデアが出されなくなる

会議やカジュアルミーティングなどで、自身の発言で議論が長引いたとき、心理的安全性が低い職場では「自分は邪魔だと思われなかっただろうか」と考えてしまうことがあります。

こうした「邪魔だと思われること」への不安により、従業員は必要以上に空気を読むようになり、自ら提案やアイデアを出さすことを避けるようになります。その結果、助け合いやチームワークが生まれにくい雰囲気になり、新たなイノベーションも阻まれてしまうでしょう。

「ネガティブだと思われること」への不安で建設的な議論がなくなる

現状を良くするために課題点や改善点を指摘したとき、心理的安全性が低い職場では「自分はネガティブだと思われないだろうか」と、発言をためらうことがあります。

こうした「ネガティブだと思われること」への不安により、従業員は疑問や問題を感じることがあっても表明しなくなり、建設的な議論が生まれなくなります。旧態依然とした業務フローやマインドが残り、生産性を向上させるための改革も行われないため、組織全体の生産性が低下するでしょう。

心理的安全性を高めることで得られる効果・メリット

心理的安全性を高めることで、以下の6つのような効果・メリットが得られると考えられます。

• メンバー間のコミュニケーションが活発になる
• 新たなイノベーションが生まれやすくなる
• 問題を早期発見して対処しやすくなる
• パフォーマンスと生産性が向上する
• エンゲージメント向上で離職率が低下する
• 多様な能力やスキルを持つ人材が集まりやすくなる

メンバー間のコミュニケーションが活発になる

心理的安全性の高い職場では、従業員同士のコミュニケーションが活発に行われます。個人の意見を非難せずに受け入れる雰囲気があり、自身の意見や考えを表現するハードルが低いからです。

たとえ上司と部下の関係であっても、臆することなく反対意見を表明できるため、非合理的な判断をしてしまう「集団思考」を防ぎやすくなるでしょう。また、互いに協力して尊重し合う雰囲気が生まれることから、ハラスメントなどの問題も起こりづくなると考えられます。

新たなイノベーションが生まれやすくなる

新たなイノベーションが生まれやすいことは、心理的安全性が高い職場の大きなメリットです。一人ひとりの意見が尊重される雰囲気があるため、自身の考えや提案を率直に表現できます。例えば、従来の業務プロセスを改善するための提言や、新商品の開発につながる画期的なアイデアなどです。

また、イノベーションには独創的なアイデアだけではなく、チャレンジをサポートする体制も欠かせません。心理的安全性が高い職場では、失敗に対して寛容な文化が根付いているため、新しいことにチャレンジするハードルも低いです。これらのことから、心理的安全性を改善することは、イノベーションにも役立つといえるでしょう。

問題を早期発見して対処しやすくなる

失敗やミスがあったときでも、心理的安全性が高い職場では迅速な報告が行われます。非難や懲罰を受ける不安が少なく、従業員が組織を信頼しているからです。結果的に、不足に事態に素早く対応できるため、問題が大きくなる前に解決しやすくなります。

また、従業員が適切な情報を提供すれば、失敗やミスの原因を合理的に検証できます。将来的に同じことが発生するリスクが防げるため、組織の成長にも役立つでしょう。

パフォーマンスと生産性が向上する

心理的安全性が高い職場は、低い職場と比べて余計な心配をすることが少ないです。精神的な余裕があれば、それだけ目の前の業務に集中しやすくなるので、必然的に各従業員のパフォーマンスが向上します。

また、従業員同士が互いに尊重し合う風土がある職場では、足の引っ張り合いではなく切磋琢磨が行われるものです。自発的なスキルアップに努める従業員が増えれば、個々のスキルが向上していきます。高いパフォーマンスを発揮できる従業員が増えれば、全体的な生産性の向上も見込めるでしょう。

エンゲージメント向上で離職率が低下する

従業員にとって居心地が良いため、心理的安全性が高い職場は従業員エンゲージメントが高い傾向があります。失敗を恐れずにチャレンジできることや、自身のスキルや能力を活かした仕事ができることで、やりがいや達成感を感じやすくなるからです。従業員エンゲージメントの高さは、離職率の低さと関連があるため、結果的に人材が定着しやすい組織となるでしょう。

少子高齢化・生産年齢人口の減少が深刻化する時代において、人材の確保は企業にとって極めて重大な課題です。優秀な人材の流出を防ぐことは自社の成長はもちろん、競合他社に対して優位性を築くことにもつながります。

多様な能力やスキルを持つ人材が集まりやすくなる

心理的安全性が高い職場には、「多様性（ダイバーシティ）」を尊重する風土が根付いています。前述したように、多様な価値観や考え方を認めることは、イノベーションの創出につながります。さらに、多様性を重視する企業には「良いイメージ」があるため、優れた能力・スキルを持つ人材が集まりやすいことも魅力です。

自社の心理的安全性を調べるチェックリスト

心理的安全性の重要性とメリットについて確認したところで、自社の心理的安全性がどれくらいのレベルにあるか知りたいという方も多いでしょう。そこで、心理的安全性の高さを調べるための「チェックリスト」と、回答の判定方法について解説します。

チェックリスト

組織の心理的安全性を調べる際は、以下の7つの質問を従業員に行い、「自分自身に当てはまるかどうか」を答えてもらいましょう。

1. ミスをすると大抵はチームメンバーに非難される
2. 課題や難しい問題をチームメンバーと指摘し合える
3. チームメンバーは自分と異なる人を拒絶することがある
4. チームに対してリスクのある行動をしても安全だと感じる
5. チームメンバーに助けを求めることは難しいと感じる
6. 自分の仕事を意図的におとしめる行動を誰もしない
7. 自分のスキルが尊重され活用されていると感じる

上記の質問は、2番・4番・6番・7番が「ポジティブ」、1番・3番・5番が「ネガティブ」な質問となっています。これらの質問に「はい」か「いいえ」のどちらかで回答しましょう。

回答の判定方法

自社の心理的安全性のレベルは、「ポジティブな回答の多さ」で判断します。つまり、2番・4番・6番・7番に「はい」と答え、1番・3番・5番に「いいえ」と答える数が多いほど、心理的安全性が高いということです。ポジティブな回答が少ない場合は、心理的安全性を高めるための改善が必要です。

心理的安全性が高い組織・チームをつくる方法

冒頭で解説したように、心理的安全性を高めるためには、「話しやすい」「助け合える」「挑戦できる」「認め合える」の4つの要素が重要です。そのため、以下の5つのポイントを意識することで、組織の心理的安全性が高まると考えられます。

• 組織の風通しを良くする
• 助け合いの組織文化をつくる
• 人材マネジメント手法を改善する
• コミュニケーションを活性化させる
• 快適な職場環境を構築する

組織の風通しを良くする

組織を統制・マネジメントするために、どんな組織でも一定の上下関係は必要になります。しかし、上層部が意思決定を行って現場に指示するというトップダウンの傾向が強すぎると、現場の従業員が自由に意見・提案できません。結果的に「閉鎖的な組織」になり、心理的安全性の低下を招きます。

組織の心理的安全性を高めるためには、年齢や役職といった壁を越えて、意見やアイデアを交換できるような「風通しの良い」組織への変革が欠かせません。人間関係がフェアになることで、メンバー同士のコミュニケーションが活発になり、互いへの信頼が生まれます。同じ目標に向かって進むという意識も深まるため、かえって全体を統制しやすくなるかもしれません。

助け合いの組織文化をつくる

助け合いの組織文化をつくることで、心理的安全性が高まると考えられます。前述した「無知」や「無能」への不安は、チームメンバーの「お互いを助け合う」という意識が薄く、何でも一人で解決すべきと考えることが原因です。「分からないことがあるのは当然」「困ったときは助けてもらえる」という雰囲気があれば、従業員が気持ちに余裕を持って業務に取り組めるようになるでしょう。

なお、助け合いの文化により、特定の従業員の負荷が高くなるというケースはあります。貢献度が高い従業員については、後述するマネジメント手法の改善により、待遇アップやボーナスなどの特典を与えるのが効果的です。

人材マネジメント手法を改善する

組織が個人の働きぶりや成果を正しく評価することも、心理的安全性の向上につながります。以下のようなマネジメント手法は、生産性の高いチームづくりに効果的だと考えられています。

• OKR
• 1on1ミーティング
• ピアボーナス

「OKR（Objectives and Key Results）」では、企業の目標（Objectives）を立てたうえで、チームとメンバーそれぞれが得るべき結果（Key Results）を定めます。個々の役割が明確化し、目標達成に向かって組織全体が同じ方向性に進むため、コミュニケーションも活発化します。

「1on1ミーティング」は、上司と部下が1対1で定期的に対話するものです。人事評価面談とは異なり、業務以外のテーマについても話し合えるため、上司に対する部下の信頼が高まります。

「ピアボーナス」は、メンバー同士でボーナスを贈り合える制度です。従業員に一定の裁量権が与えられ、成果を出した人や自分を助けてくれた人などに対して、ボーナスを贈ることができます。ボーナスのシステムを工夫することで、心理的安全性の向上に役立つでしょう。

社内コミュニケーションを活性化させる

心理的安全性の高い職場環境の構築には、従業員同士のコミュニケーションの活性化が欠かせません。そのためには、まずお互いの価値観や違いを受け入れたうえで認め合う、「D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）」という概念について理解してもらうことが大切です。

そのうえで、チームメンバーに対して日頃から感謝の気持ちを伝えたり、称賛したりすることを習慣づけましょう。職場全体で従業員同士の関係性が醸成され、話しやすい雰囲気の職場になります。互いに安心してコミュニケーションできるようになれば、心理的安全性が向上していきます。

職場で雑談できる環境づくりが大事な理由とそのためのアイデア

快適な職場環境を構築する

快適な職場環境の構築は、身体的・精神的な負担を減らします。心身に余裕がある従業員が増えることで、他者に対する受容性が高まり、組織の心理的安全性が向上しやすくなると考えられます。例えば、「休憩スペース」や「オフィスコーヒー」の導入は、職場環境の改善におすすめです。

休憩スペースは、従業員が休憩時間に利用できる空間です。オフィスコーヒーは、本格的なコーヒーをいつでも味える設備です。適度な休憩を取ることは、心と体にとって優れたリラックスに効果があると考えられており、コミュニケーションの活性化も期待できます。導入・運用コストを抑えることも可能なので、この機会に検討してみてはいかがでしょうか。

職場環境改善の観点と5つのアイデアをご紹介